2013.1.30   日経産業新聞の記事「価値を生む創造思考④：もれ・ダブリない情報整理術」から

情報の整理箱＝フレームワークで、すっきりと

コラムの著者　細谷功氏（クニエ・コンサルティングフェロー）は、情報を整理する際に便利な道具として、情報の整理箱であるフレームワークの活用を進めている。（参考：この記事の筆者も言及。内容はこちら）

○収納での整理と同じフレームワークの導入

細谷氏によると、世の中にモノがあふれた今、整理術がブームになっている。その背景として、必要なモノを「手に入れる」から、「うまく収納して使い時に活用する」の姿勢に変わってきたからだという。情報も同様にインターネットなどで情報が氾濫していることから、収納整理することが重要になってくるという。

情報の世界での整理箱にあたるモノがフレームワークである。一般例では、５Ｗ１Ｈなど、情報のモレ・ダブリがない枠組みを指す。メールなどを出すとき、５Ｗ１Hを使うと、モレ・ダブリがない。

収納の整理箱と同様に、フレームワークに、分類のモレやダブリがあると、不完全な整理となる。そこに「汚い状態での気持ち悪さ」が残るという。

フレームワークに慣れるには、数多く試行して、そのメリットを実感することだ。

2013.1.29   日経産業新聞の記事「眼光紙背：企業はどこまで解雇できるか」から

労働者の視点と産業競争力の狭間で

コラムの筆者が取り上げているのは、人員削減の手法で、禁じ手と考えれれている解雇について述べている。

○厳密には法的根拠がない解雇

現在の人員削減の多くは、早期希望退職の形態を取っている。過去の労働者搾取への反省や我が国独自の企業文化を背景にしたもので、法的には解雇をしてはいけないという根拠はないという。

労働契約法では、企業は解雇権を乱用してはならないとする一方、民法は「企業、労働者いずれも、いつでも雇用を解約できる（雇用期間を決めている場合は除く）」と定めている。

実態は日本航空のように深刻な業績悪化などの条件を「整理解雇」する場合に限られているという。

○年金の受給開始年齢の引き上げと人材の流動

年金の受給監視年齢が引き上げられたことに伴い、企業の65歳までの継続雇用が義務付けられた。必要な施策とはいえ、産業間、企業間の人材の流動性は低くなり、若者の新規採用も抑制しなければならないという悪循環が生まれるという。

労働法の専門の弁護士からは、企業の解雇権をもっと行使できないと、企業の業態転換や新産業育成に欠かせない人材が進まないといった意見もあるという。

労働者の視点では受け入れがたい改革になるが、産業全体の競争力を回復しなければ、企業自身も存続しなくなる。中長期的視点から、企業の解雇権については論議すべきであろう。

2013.1.29   日経産業新聞の記事「TechnoOnline：イノベーション人材育成、大学改革・産学官連携カギ」から

大学改革には透明性の高い評価指標の導入も

コラムの著者　久間和生氏（三菱電機常任顧問）は、政府の日本経済再生本部の設置に伴うイノベーション人材の育成について言及している。

○同本部の骨子

製造業を中心にした経済成長実現のため戦略作りを開始した。ポイントは、

• 電機・自動車などのグローバル競争力の強化
• エネルギー・ライフなど新たな基幹産業の創出
• 科学技術政策と人材育成

である。人材とは、グローバルな視野を持ったイノベーション人材である。さらに、イノベーション人材とは、

• 市場調査や企画立案
• 研究開発
• 製造、販売、
• 知財・標準化
• 法務

の各分野のスペシャリストとともに、彼らを束ね確固としたビジョンと熱意に溢れた経営者という。

○イノベーション人材を育てるには

久間氏によると、イノベーション人材は、大学改革から始まるという。研究中心、教育中心、特定分野中心といった特色を持ち、研究と教育に対して大学は客観的で透明性の高い評価指標を導入するといった考えである。運営費交付もその評価に比例する。

産学官連携に関わる仕組み作りも重要で、

• ソリューション事業やビジネスモデルの教育強化
• 大学院生が企業で研究開発体験をするインターンシップの拡充
• 社会人の再教育の場づくり
• 採用時期の通年化と早期実施

を実現すべきと久間氏は指摘する。さらに人材の流動化を促すことも重要だという。

米国通りではないが、オープンイノベーションの場を活用したり、海外留学や外国人研究者の招へいを促すことも必要だという。何れも一朝一夕ではできない。