2013.1.29   日経産業新聞の記事「眼光紙背：企業はどこまで解雇できるか」から

労働者の視点と産業競争力の狭間で

コラムの筆者が取り上げているのは、人員削減の手法で、禁じ手と考えれれている解雇について述べている。

○厳密には法的根拠がない解雇

現在の人員削減の多くは、早期希望退職の形態を取っている。過去の労働者搾取への反省や我が国独自の企業文化を背景にしたもので、法的には解雇をしてはいけないという根拠はないという。

労働契約法では、企業は解雇権を乱用してはならないとする一方、民法は「企業、労働者いずれも、いつでも雇用を解約できる（雇用期間を決めている場合は除く）」と定めている。

実態は日本航空のように深刻な業績悪化などの条件を「整理解雇」する場合に限られているという。

○年金の受給開始年齢の引き上げと人材の流動

年金の受給監視年齢が引き上げられたことに伴い、企業の65歳までの継続雇用が義務付けられた。必要な施策とはいえ、産業間、企業間の人材の流動性は低くなり、若者の新規採用も抑制しなければならないという悪循環が生まれるという。

労働法の専門の弁護士からは、企業の解雇権をもっと行使できないと、企業の業態転換や新産業育成に欠かせない人材が進まないといった意見もあるという。

労働者の視点では受け入れがたい改革になるが、産業全体の競争力を回復しなければ、企業自身も存続しなくなる。中長期的視点から、企業の解雇権については論議すべきであろう。