2023.8.21 日経産業新聞の記事「眼光紙背：ジョブ型管理職のぼやき」から

ジョブ型の人事制度の導入で社内公募制が拡大

コラムの著者は、ある大手企業の部長の中間管理職としての悩みを人材育成側の立場で言及している。

○人材の補填を人事部が行うのは昔の話

コラムの著者によれば、この部長の話では、入社して3年しか経たないのに、退職の話ではなく、社内公募制で、若い社員ばかりが部のポストに応募してくるという。ジョブ型の人事制度が導入されて企業の多くが社内公募制を拡充するようになった。そのため社内では年間数百人単位で異動が行われるという。

厚生労働省の調査では、入社3年以内で離職する人は大学卒で約3割の上る。この傾向は20年以上ほぼ変わっていないという。つまり3年を一区切りとするキャリアを若年層は考えているようだ。企業側としてはせっかく人材育成を図って社外に流出するより、手を挙げて他の部門に移った方が良いとの考えである。社員がキャリア形成を自ら考え、適材適所で組織を活性化するためにも社内公募制は有効に見える。

だが現場の中間管理職である部長の負担は決して小さくはない。いきなり部下を他部署に引き抜かれれば、その後任を募集して何度も面接を行い調整していかねばならない。昔は確かに人事部が人材補填を適時黙っていても行ってくれたが、今は昔である。さらに上層部からは働き手が挑戦できるような魅力的な組織作りが期待されている。これは大きなプレッシャーである。部長の立場なら引き抜かれた子飼いの優秀な部下も、ジョブ型なら、そこまで優秀な部下を育てた実績も評価してほしいというのが本音であろう。📈📉🔍✏️📖💡💡👦👧🧑‍🦯👩‍🦯⚡️💹📖🖋🔑🩺💉🏢⚡️⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🌏💡🔎🇯🇵