2022.7.14  日経産業新聞の記事「眼光紙背：男女の賃金をどう比べるか」から

企業の自認構成に依存するため単純な「平均」の比較は危険

コラムの著者によれば、日本政府が301人以上wp雇用する企業に「男性の賃金に対する女性の賃金の比率」の公開を義務付け、男女格差の存在を示すことは評価できるが、実際には「平均の罠」に陥る可能性があるという。

○年齢や学歴、職種などの同じ属性の男女格差をみるといった詳細な比較手法の確立が必要

　コラムの著者によれば、今回の公開は是正を促す圧力にはなろうが、人事経済学が専門の早稲田大学の大湾秀雄教授んいよれば「単純な平均比較は機能しない」と指摘している。

例１）数千人いる生産現場の社員はほとんどが高卒の男性で、女性は大卒、院卒の本社勤務や研究開発職が多い場合、男女の平均賃金の差異は小さくなるが、女性の総じた高学歴という学歴要因である。課題としては、例えば研究所内の昇給昇格において無視できない男女格差があっても覆い隠されてしまう。

例２）一定の年齢以上はほぼ男性で、女性社員の多くが若手の場合、平均格差は大きくでる。だがこれがジェンダー要因以上に年齢や勤続年数などの要因によるところが多いだろう。今は女性のとって働きやすい環境であっても数字は逆のメッセージを伝えることなる。

これらの事例は極端ではなく、「平均の罠」に陥るのは年齢や学歴、職種などの同じ属性の男女格差をみるといった詳細な比較手法がないためである。これを確立しないと折角の指標が意味をなさない。👩👨🖼📖🎥📈🎒💴📞🚗🚀⚡️💹📖🖋🔑🩺💉🏢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🗒🌏🇯🇵