2012.4.19   日経産業新聞の記事「グローバル時代の課長学④：他社でも通じる専門性」から

専門性を獲得し、自らも専門家を動かすＧ課長

コラムの著者　キャメル・ヤマモト氏(デロイトトーマツコンサルティング・ディレクター)は、これまで登場したＧ課長（グローバル課長）の他社でも通じる専門性の取得法を紹介している。

【Ｇ課長のキャリア形成法】

• 専門性の選択における「1万時間ルール（丸5年ルール）」
  • 米経営学者ハーバート・サイモンはチェスや語学を身につけるには5千時間が必要だと述べた
  • 韓国サムソングループでは入社5年で費やす1万時間でキャリアの元になる専門性を習得させる
  • 過去を振り返り、自分が最も時間を使ったことを選択する（例：財務、営業など）
• 「専門性のストレステスト」
  • 習得した専門性を複数の職場環境で通用するか、試しつつ磨き上げる
  • 転職しない場合も、事業部や地域を変えて異なる環境で専門性に磨きをかける
  • 1か所3から5年のテストを2か所を行いたいとヤマモト氏は薦める
    • 欧米のＣＥＯの職場転換ペースの平均は3から5年
• 「他の専門性との結合テスト」
  • 以下多彩で有能な人物であっても、価値を生み出すには多様な専門家との協働が不可欠
    • 米アップルの共同創業者であったスティーブ・ジョブズは、
      • 毎週月曜、4時間の濃密な会議を開催
      • ハードウェア、ソフトウェア、デザインなどの様々な分野から延べ100人の専門家が出てきて、彼らと議論しながら製品コンセプトや試作品を考え練る
      • 年間50週、計200時間。これを12年間繰り返して、世界を席巻する製品をつぎつぎと生み出した
  • クロス・ファンクショナル（専門性横断的）で突撃型で「やんちゃ坊主」なＧ課長が望む姿である。

さて、これまでの「企業内」で適応性を重視してきた日本企業。大手企業にはすでに外資系企業に見られるようなＧ課長タイプの他社でも通じる専門性が重視され始めているという。