2024.11.4  日本経済新聞の記事「ジョブ型『降格』悩む企業：富士通やパナコネクト、『軟着陸』の工夫、見通しにくい司法判断」から

未経験な日本企業が多い賃金低下を伴う降格

コラムの著者 礒 哲司氏(日本経済新聞社)は、ジョブ型を導入したパナソニック・コネクトなどを事例に紹介している。人材の流動化で会社と社員を活性化し、競争力を強化することが目的とするのが人事トップの考え方ではあるが、不利益な変更として社員との間に紛争が発生する恐れもあるという。

○配置転換と見るか賃金低下を伴う降格とみるかは判断が困難

磯氏によれば、ジョブ型人事を導入した企業が、社員の「降格」に神経を尖らせているという。これまで日本企業は、賃金の低下を伴う降格をあまり経験してこなかったという。降格された社員が、不利益な変更と受け止め、訴訟を起こす可能性もあるという。導入各社は、降格確定以前に「改善プログラム」を用意し、軋轢の軟着陸を試みている。

パナソニックホールディングス傘下のシステム事業子会社、パナソニックコネクト（東京・中央区）は2022年に同社が発足する際にジョブ型人事を導入した。就業規則にも、降格規定が明記されている。実際、2023年度には上位等級に昇格した社員が約25％いた一方で、降格も1.3％発生しているという。

ジョブ型人事を設計した執行役員は、

「人材の流動化で会社と社員を活性化し、競争力を強化することが目的」

と説明しているという。これまで日本企業は、一般的な職務能力で従業員を評価して賃金体系の基本になる「等級」を決める「職能資格制度（メンバーシップ型）」であった。つまり社内の経歴が職能として蓄積され、基本給は事実上の既得権益として減少することはなかった。だが、ジョブ型ではこの前提がない。ポスト異動による基本給の変動が日常茶飯事となった。

ジョブ型人事を導入する企業は、降格を配置転換の一部とみなしている。しかし、メンバーシップ型になれた社員が同様の考え方であるとは考えにくい。この考え方の際で、訴訟を起こった場合、労働法に詳しい専門家によると、

「裁判所がその人事を単に配置転換とみるか、賃金低下を伴う降格と見るかで判断の考え方が変わる」

という。メンバーシップ型人事の根本的な考え方に、賃金と雇用を定年まで保証する代わりに企業に広範な配置転換命令権を認めるといった考えがある。従業員が身につけた能力は変わらないとされ、等級ダウンによる賃金低下が想定されていない。一方でジョブ型人事は雇用管理上「職務・役割等級制度」と分類されている。労働法務関係者によれば労使間が労働契約段階で合意していれば、企業は配置転換命令で賃金引き下げを伴う降格も可能とする意見もあるという。

ジョブ型の導入は容易くない。だが、先行企業の多くは、労働組合との対話を通じて、運用の懸念を残さないように制度や運用を工夫している。ようやく、日本企業がこれまで経験してこなかった事態に軟着陸することを模索し始めているという。🎋🌿☀️🎓💡🛠️🎸♪💬📻⚡️🏙️💡🏗🚚📈🏢⚡️💹📖🖋🔑🩺💉🏢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🔎🌍🇯🇵