2024.11.7  日本経済新聞の記事「生活：休日も『つながりたい権利』あり？不安減っても、健康害する恐れ」から

「つながりたい権利」も個人の自由として認めるべきか？！

業務時間外の仕事上の連絡を規制する「つながらない権利」が注目されているという。コラムの著者は、ICTの発達で「つながらない権利」の必要性が高まっている中で、常時連絡できる状況を求める声が職場に少なからず存在するという。仕事の進捗など最新情報を把握したいと考える管理職などである。「つながらない権利」を個人の自由として認めるべきか否か。

○オンとオフの境界線が曖昧になりかねないとフランスやオーストラリアなどでは法制化

連合の調査によれば、雇用者の72.4%が業務時間外に部下や同僚、上司から業務上の「連絡が来ることがある」と回答している。この調査結果への評価も分かれていて、業務時間外の連絡を「ストレスに感じる」人が62.2%と大半を占めるものの、「感じない」人も37.8%に上る。「つながらない権利」が認められ、業務時間外の連絡を拒否できるようになったとしても「（拒否したいと）思わない」人が27.4%いた。

連合の調査に対して職場の現状はどうか。

• 「何かあればいつでも連絡して、と部下や取引先に伝えている」（建設会社勤務40代男性）
• 「小さなトラブルや心配事を出勤後に突然知らされるのはストレスになる」（同上）
• 「伝え忘れないため。届いても読まなくても構わないと伝えている」（同上）
• 「自由に働けない環境では成長と活躍が制限されると退職した社員も複数いた」（監査法人）
• 「オフでも働きたい人が一定数いる」（独立行政法人 労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所）
• 「オンとオフを分けたい人は業務時間外に仕事の情報と切り離されると不安が高まり、オフを心地よく過ごせない。個人にとっては、つながりたい権利も無視できない」（オランダの研究者：セグメンテーション・プリファレンスという個人特性に注目）
• 「つながりたい権利を無条件に認めると、いつでもどこでも働ける環境となり過重労働になりかねず、健康を害するリスクもある」（独立行政法人 労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所）
• 「仕事を離れてリセットすることも大切だ」（大手SI事業会社執行役員）

このように「つながりたい権利」への評価は意外にも割れていて、しかも若い世代と管理職層では私生活と仕事の切り分けに関する考えもギャップがある。フランスやオーストリアのような法整備より以前に各社の職場の現状からルールを作ることが先決のようだ。🎋🌿☀️🎓💡🛠️🎸♪💬📻⚡️🏙️💡🏗🚚📈🏢⚡️💹📖🖋🔑🩺💉🏢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🔎🌍🇯🇵🇫🇷🇦🇺

2024.11.5   日本経済新聞の記事「私見卓見：自治体は地域価値向上を目指せ」から

地域価値向上と自治体の財政支出が噛み合っていない

コラムの著者 大塚 良治氏（江戸川大学教授（観光学））は、民間の有識者グループ「人口戦略会議」の分析を紹介して、2050年までに20〜30代の女性が半減することで、「最終的に消滅する可能性がある自治体」が全国の4割に上るとの結果を公表したという。大塚教授は、企業経営同様の厳しさで、自治体経営に臨まねば、この分析通りに進む可能性があることを示唆している。

○人口減少では外部からの観光資源の活用が肝要

出生率の低下は将来の地域での働き手が減少し、税収も減る。大塚教授は、今後は税収確保と財政支出の吟味など自治体経営を適切にしながら、地域価値を上げる街づくりを効果的に進める必要があると説いている。

まず、推進していくために現状を把握する。自治体の財政支出が地域価値向上に結びついているかを検証するという。だが、多くの場合、目的や効果が不明瞭な財政支出が散見されるという。例えば、大塚教授は駅周辺に無料駐車場を設置したある自治体を取材したことがあるが、その時の自治体からの回答には想定される効果への説明はなかったという。無料で利用できれば自動車の利用者は益を得るが、自治体が負担する駐車場の設置・維持コストは最終的には住民の負担となっている。これでは地域価値の向上にはつながっていない。

さらに人口減少の下では、観光資源の価値に地域価値向上の源泉を求めざるを得ない。地域のステークホルダーと協働して、自治体が観光資源に関する経営的な情報を記載した地域観光戦略を作ることであると、大塚教授は示唆している。観光資源の所有者が資金調達から投資まで円滑にできる観光ファイナンスを確立することで、地域価値を高める街づくりの経験を蓄積することも重要だという。この観光資源を梃子にした地域活性のグランドデザインを行なっていくことになる。

自治体は営利組織ではないが、採算性の見方だけでは推し量るのは地域価値の向上からは適切ではないと大塚教授は指摘している。だが、自治体の永続性と地域価値向上を考えるなら、採算を考える企業と同等の経営管理を行う必要がある。得られた収入を地域価値や市民福祉の向上のために還元することが、選ばれる地域となる条件であると大塚教授は断言している。⚡️💡🐡⛰️🌾🏣❤️👦👧💰📓🗺️🚢🩺💉🏢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🔎🌍🇯🇵

2024.11.6  日本経済新聞の記事「＜再考学び舎＞期待高まる哲学どう生かす、違和感のセンスを磨く」から

現場での実践、原点回帰を提唱する哲学者にインタビュー

「正義論」や「存在論」、「現代思想」といった堅い書籍が売れているという。大学生のみならず社会人にも学び直しの機運が広がっているという。だが、最高学府の大学ではこうした要望に十分に応えられていないという。コラムの著者 は、鷲田清一氏（哲学者・大阪大学名誉教授）にその課題を聴いた。

○現代社会がアマチュアだらけのプロ集団になっているのが哲学への期待の要因

■鷲田氏にまず、現状をどうみるか尋ねた：

「哲学が急に求められているとは思っていない。」「世界や社会が混乱し、先行きが見えず、不景気になったりすると、人々の関心がしばしば哲学に向かう。」

「時代に翻弄されたり押しつぶされりしないよう、一種の精神的武器として哲学が呼び出される」

「だが、21世紀になって哲学がより強く要請されるようになったのは確かである。」「科学技術や情報システムの発達で、世界がすごい速度で密接に結びつけられ、経済活動や政治をはじめ、たいていのことが世界中を巻き込むことになった。」「日常の暮らしがグローバルで多元的で全体を見通せない問題を抱え込むようになった。」

「科学者も官僚も政治家も専門分化して細部には詳しくても、担当分野以外ではずぶの素人で我々と変わらない。大きな流れを見通して、今やるべき課題に取り組むことができないでいる。」

「変な言い方だが、アマチュアだらけのプロ集団になっている。だから哲学に期待がかかる。」

■哲学はこのような期待に応えているか：

「時代を見通すには、それぞれの学問の根本に哲学がないといけない。だが、実際はそうはなっていない。」

「しかし、頼みの綱の哲学も閉じこもりがちで、細分化が進んで『哲学・学』が主流を占め、期待には応えていない。」「そこで鷲田教授は状況を変えようと努力してきた。」

「研究と哲学とは違う。哲学の原点に帰れと問題を提起した。まず、学者が頭の中で考え出すものではない。介護や教育の現場に行き、人々の生きる上で何が大切にしてきたのか、その哲学を汲み取ることが必要。」

■実践する際の重要なことは何か：

「『臨床哲学』は哲学の専門家が行うのではなく、やるのは現場の人々である。例えばエンジニア自身がエンジニアリングとは何かを深く考えることが臨床哲学で、難しい問題と対峙することになる。」

「すぐに答えが出ない問題を緻密に濃密に考え続ける。」「論理的に考えるのは当然であるが、忘れてはいけないのはセンスである。」「哲学には世の中が変だぞと感じる感受性、おかしな兆候に敏感に反応するアンテナが欠かせない。」

「この違和感があれば、世界の現実について、皆が『当たり前』と考えることに、果たしてそうかと問い返していける。思考の枠組みで初期設定されているので、この『当たり前』を疑うことは難しいがそこに哲学がある。」❓☀️🎓💡🛠️🎸♪💬📻⚡️🏙️💡🏗🚚📈🏢⚡️💹📖🖋🔑🩺💉🏢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🔎🌍🇯🇵

2024.11.4  日本経済新聞の記事「ジョブ型『降格』悩む企業：富士通やパナコネクト、『軟着陸』の工夫、見通しにくい司法判断」から

未経験な日本企業が多い賃金低下を伴う降格

コラムの著者 礒 哲司氏(日本経済新聞社)は、ジョブ型を導入したパナソニック・コネクトなどを事例に紹介している。人材の流動化で会社と社員を活性化し、競争力を強化することが目的とするのが人事トップの考え方ではあるが、不利益な変更として社員との間に紛争が発生する恐れもあるという。

○配置転換と見るか賃金低下を伴う降格とみるかは判断が困難

磯氏によれば、ジョブ型人事を導入した企業が、社員の「降格」に神経を尖らせているという。これまで日本企業は、賃金の低下を伴う降格をあまり経験してこなかったという。降格された社員が、不利益な変更と受け止め、訴訟を起こす可能性もあるという。導入各社は、降格確定以前に「改善プログラム」を用意し、軋轢の軟着陸を試みている。

パナソニックホールディングス傘下のシステム事業子会社、パナソニックコネクト（東京・中央区）は2022年に同社が発足する際にジョブ型人事を導入した。就業規則にも、降格規定が明記されている。実際、2023年度には上位等級に昇格した社員が約25％いた一方で、降格も1.3％発生しているという。

ジョブ型人事を設計した執行役員は、

「人材の流動化で会社と社員を活性化し、競争力を強化することが目的」

と説明しているという。これまで日本企業は、一般的な職務能力で従業員を評価して賃金体系の基本になる「等級」を決める「職能資格制度（メンバーシップ型）」であった。つまり社内の経歴が職能として蓄積され、基本給は事実上の既得権益として減少することはなかった。だが、ジョブ型ではこの前提がない。ポスト異動による基本給の変動が日常茶飯事となった。

ジョブ型人事を導入する企業は、降格を配置転換の一部とみなしている。しかし、メンバーシップ型になれた社員が同様の考え方であるとは考えにくい。この考え方の際で、訴訟を起こった場合、労働法に詳しい専門家によると、

「裁判所がその人事を単に配置転換とみるか、賃金低下を伴う降格と見るかで判断の考え方が変わる」

という。メンバーシップ型人事の根本的な考え方に、賃金と雇用を定年まで保証する代わりに企業に広範な配置転換命令権を認めるといった考えがある。従業員が身につけた能力は変わらないとされ、等級ダウンによる賃金低下が想定されていない。一方でジョブ型人事は雇用管理上「職務・役割等級制度」と分類されている。労働法務関係者によれば労使間が労働契約段階で合意していれば、企業は配置転換命令で賃金引き下げを伴う降格も可能とする意見もあるという。

ジョブ型の導入は容易くない。だが、先行企業の多くは、労働組合との対話を通じて、運用の懸念を残さないように制度や運用を工夫している。ようやく、日本企業がこれまで経験してこなかった事態に軟着陸することを模索し始めているという。🎋🌿☀️🎓💡🛠️🎸♪💬📻⚡️🏙️💡🏗🚚📈🏢⚡️💹📖🖋🔑🩺💉🏢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🔎🌍🇯🇵

2024.11.4   日本経済新聞の記事「私見卓見：『アイデアが出ない』と悩むな」から

先行者がいるのはリーディングカンパニーになれるチャンス

コラムの著者 大林 尚朝氏（アナザーワークス代表）によれば、行政の起業支援や支援機関からのサポートが拡充され、起業しやすい環境が以前以上に整備されてきているという。大林氏も多くの若い起業家やこれから起業したいという大学生から相談を受けるという。こういった相談で多いのは、「起業したいけど、ぼんやりした発想で具体化できない、アイデアが浮かばない」というものである。大林氏は、アイデアの具体化についてヒントを与えている。

○アイデアが出たら実現させるための覚悟を決め、踏み出そう！

大林氏は、ほとんどのアイデアはすでに世の中に出ているということで、起業したい人や新規事業を立ち上げる人は知っておいてほしいという。いくら「日本初」とか「世界初」と言っても、大抵は類似の商品やサービスが展開されている。だからといって、問題かというとそうではないと、大林氏は示唆する。自分が知らなかったということは、まだ当たり前、つまり一般化されていない証拠である。その業界で圧倒的な企業がない状態で、むしろ自らリーディングカンパニーになるチャンスがあることを示していると考えるべきだという。生み出したアイデアに先行者がいるといって諦めてしまうのは、チャンスを自ら逃していることになる。

アイデアを生むためのアプローチは、大林氏によれば２つあるという：

• プロダクトアウト的発想：「あったらいいな」という発想。このアイデアでは実現するための方法をひたすら考えることにある。あったらいいなが、いつもあるという状態にするためのアイデアを深掘りする。
• マーケットイン的発想：課題解決を考えるアイデアの出し方。解決しなければならない社会課題をとらえて、そのアプローチで解決するのかを言語化していくことになる。さらに、そのアプローチが必須あるいは必ず必要であるという課題を持ち続けてアイデアを生み出していく方法である。

いずれの方法でも、大林氏によれば、アイデアを絵に描いた餅で終わらせないためには、「ビジネスで絶対にトップを取る」とか「自分が日本の社会構造を変える」といった強い「覚悟」を決めることだという。覚悟とは、起業家自身がその事業領域が好きで、ずっと没頭し、熱中できることであるべきだと大林氏は示唆している。⚡️💡🐡⛰️🌾🏣❤️👦👧💰📓🗺️🚢🩺💉🏢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🔎🌍🇯🇵