2022.10.12   日経産業新聞の記事「SmartTimes：異文化理解で組織改革」から

自分と異なる相手の「正」を理解することが異文化理解の始まり

コラムの著者 柴田 励司氏（インディゴブルー会長）は、エリン・メイヤー氏著「異文化理解力」を題材に議論をした中で、多くの人の共通する行動様式とそこでの経験を理解することが異文化を理解する開始点であると示唆している。

○異文化理解は組織変革のインフラの１つ

　柴田氏によると、同著によると、以下のような視点で、日本、米国、中国、ドイツ、フランスを比較しているという：

• コミュニケーション：ハイコンテクスト（言葉による表現を重視）かローコンテクスト（暗黙の了解を重視）するか
• 決断：合意方式かトップダウン式か
• 評価のフィードバック：直接伝えるか、間接的に伝えるか

などで見た場合、日本は、

• コミュニケーション：ハイコンテクスト（言葉による表現を重視）
• 決断：階層的な合意形式で対立回避型
• 評価のフィードバック：間接的に伝える

と分析されてるという。

さらに柴田氏は、文化について触れ、文化とは、特定のグループ（地域、組織、コミュニティー）の多くの人に共通する行動様式のことだという。そのグループにいる限り、その行動様式に無意識に縛られることになるという。個人の行動様式は、遺伝的な影響と所属する特定のグループでの経験により構成されるという。遺伝的な影響は国籍に依存し、定住していたか、集落の大きさはどうか、自然災害や戦争の頻度なども行動様式に影響を与えている。言語の構成も動詞重視であるかないかでもコミニュケーションに影響を与える。

新型コロナウイルスの感染での災禍で、働き方が大きく変わったと同時に、価値評価も大きく変わった。各企業はこれに適応するために、これまでの行動様式では通用せず、上司部下関係なしに初体験であっても挑戦しなければ生き残れない時代となった。会議に役職を持ち込むようでは活発な議論にならず、新しいアイデアも埋もれてしまう。行動様式は価値観に影響を与える。つまり、自分の価値観を「絶対的な正」ではなく、自分と異なる文化に育った相手の「正」を理解することは異文化の理解を助けるという。組織改革のためのインフラとして異文化の理解は出発点であろう。📱🩺🏥👩👨🚘🚗📶🩺📈😷💻💡🏢🏠📖🎓⚡️🌏🌏💡🔎🇯🇵🇺🇸🇨🇳🇩🇪🇫🇷