2022.11.30   日経産業新聞の記事「SmartTimes：『地味な仕事』の評価」から

本質や潜在化している仕事の内容は実は難しい

コラムの著者 野口 功一氏（PwCコンサルティング パートナー）は、企業内の仕事について再考し、その評価について考察している。

○目やすい仕事と見えにくい仕事の両輪で企業は価値提供ができる

野口氏によれば、多くの人は自分1人だけでなく他人と関わる仕事をしているという。個人で仕事をしている人も、お金を稼ぐ相手がいることで周囲と協力しながら仕事を進めている。

仕事を通じて、他人からの評価が気になる。コストや売り上げなど定量的なものがやり取りされることに関わる仕事は、その数値に見合っているかを見れば良いわけで評価の判断はしやすい。社内でも売り上げなど見える指標を使うことも多いだろう。

一方、見えるもの以外でも評価をきちんと行おうという取り込みも重要である。仕事の良し悪しを見えることだけで判断していては、人の目につかない仕事の評価を怠ることにもなる。例えば、トラブルが発生したプロジェクトの火消し役はわかりやすい評価がされる。つまり、その行動が「目立つ」からである。しかし、常にトラブルが発生しないように制御を怠らず管理する仕事は、人からは目立ちにくいしわかりにくい。だからといって評価されないのは危険である。このようなトラブル防止の仕事にはノウハウや高度な経験やスキルが必要とされ、実に難しい仕事とも言えるからである。

目に見えるものを現象とか顕在化といえば、目に見えにくい本質や潜在化を扱うことも非常に重要である。野口氏は、実際に企業の運営や成長には裏で目に見えないところの役割や貢献があることを忘れてはならないという。バックオフィスやサポート機能と呼ばれることもあろうが、会社経営の中心になければ、目立った仕事もできないのは事実である。このように見えやすい仕事と見えにくい仕事が両輪で回ることで、企業は顧客に価値提供できる。そしてお互いにリスペクトしながら共通の目的をもって仕事を進めていこう。⚽️🏢🏥👩👨🚘🚗📶🩺📈😷💻💡🏢🏠📖🎓⚡️🌏🌏💡🔎🇯🇵

2022.11.30  日経産業新聞の記事「TechnoSalon：夫婦の呼び名と女性活躍」から

「お母さん」を家庭から解放し社会で能力を発揮する

コラムの著者 円山 重直氏（八戸工業高等専門学校長）は、サイエンスや技術の話題から離れて、日常生活での疑問から女性の社会での活躍について考察している。

◯子どもから見た役割で呼び合う夫婦は減少傾向

　円山氏によると、外国人の友人を自宅に招いた時の話題で、夫婦がお互いにどのように呼んでいるのかという点で、友人に興味を持たれたという。

円山氏は自分の妻とは「お父さん、お母さん」かまたはその略称で呼び合っているという。英語で話すときは、ファーストネームで呼んでいたので、日本語が少しわかる外国人の友人は不思議の思ったようだという。

子どもが同居している家庭では、孫ができた夫婦は、「おじいちゃん、おばあちゃん」と呼び合うことも多いだろう。海外では、子どもや孫がお父さんやおじいちゃんと呼ぶことはあっても、夫婦ではお互いにそういう呼称で呼ぶ場面はなかったという。

日本の社会では、他人をファーストネームで呼ぶことは稀で、苗字や役職で呼ぶことが多い。家庭内では苗字が同じであるので、役割で呼ぶようになったのかもしれない。面白いのは、家族の中で一番若いメンバーから見た呼称が使われることである。

ただ、この年少者から見た役割での呼称は、夫婦の役割に無意識のうちに制約を加えることにならないだろうか。つまり家父長的な役割を前提にしていないだろうか。

特に、「お母さん」という固定化された呼称は女性の社会での活躍を妨げる一因ではないだろうか。そこで円山氏は調査資料を見ている。例えば、リクルートブライダル総合研究所が2021年に実施したアンケートによると、夫婦の互いの呼び方は、「名前や名前にちなんだニックネーム」が4割強で首位だったという。最近10年間で「お父さん、お母さん」「パパ、ママ」など子どもから見た役割で呼び合う夫婦は減少の傾向にあるという。女性の社会進出に伴い、夫婦の互いの呼び方も変化しつつある。

人口減少で労働人口が激減することを考えると、女性の一層の活躍が求められる。「お母さん」を家庭から解放し社会で能力を発揮してもらうなら、夫との育児や家事の分担が重要であろう。📊⚡️💡😷🌍🤖💻🧠🍞🎓✏️🏙🌾🍓😅🏃‍♀️🏠😷🦠❄️🍅📖🔎⚡🌍🇯🇵

2022.11.29  日経産業新聞の記事「新風シリコンバレー：企業を鍛える『多様性』」から

人的資本の情報開示の義務化は企業価値を高めるチャンスとリスク管理の機会

コラムの著者 小松原 威氏（WiLパートナー）によれば米シリコンバレーでは多様な人材がイノベーションの源泉だという。日本では均一な社員像しか見られないこととは対照的である。しかし、米SECによる人的資本の情報開示義務がやがて日本企業にも影響を与え、大きな変革の時が来るという。

○多様な人が集うコミュニティーはカオスだが多様な知がイノベーションを生む

　小松原氏によれば、米国ではSEC（米国証券取引委員会）が上場会社に人的資本の情報開示ん義務付けを2020年8月に発表したという。日本でも2023年度から非財務情報として気候変動や人的資本の情報開示が義務付けられる予定だという。背景にESG投資の急拡大に加え、企業価値の評価が財務諸表に現れない無形資産に移行し、その中心が人的資本であるだという。

人的資本の情報開示内容は、以下のようなものになる：

• 研修内容や受講者数を含む人材育成
• 経営層や一般従業員層での性別・人種・民族の割合
• 育児休暇の取得割合を含む多様性
• 健康安全や労働慣行

など多岐である。米シリコンバレーの企業では、人材育成や福利厚生に投資する。特にGoogleは人材をコストとして捉えずに投資の対象である人的資本として企業価値の源泉と考えている。

このような無形資産がどのくらい企業価値に影響するのかを定量的に分析することも流れになってきている。その中で、元エーザイ最高財務責任者（CFO）柳良平氏の「柳モデル」が有名だという。非財務情報と企業価値の相関関係を実証し、女性管理職比率を1割改善すると7年後のPBRが2.4％向上するという定量的な分析をしている。企業価値への影響がこのようなモデルで定量化されることで、人的資本の開示もさらに進展する。

開示の義務化は企業価値を上げるチャンスでもあり、同時に企業価値を毀損させないリスク管理でもある。各社の開示内容が明らかになると、投資家や就職希望者が会社を選択する指標となる。

多様性をたかめるために小松原氏は、多様性の高いコミュニティーに入ることを進めている。確かに多様な人々が集うコミュニティーはカオスではあるが、多様な知の組み合わさることでイノベーションが生まれるという。このようなカオスなコミュニティーを小松原氏を楽しみ、参加し続けたいと希望している。👩👨🚘🚗📶🩺📈😷💻💡🏢🏠📖🎓⚡️🌏🌏💡🔎🇺🇸🇯🇵